RH estratégico: um passo importante para a atração e retenção de talentos

Li recentemente o estudo da Gallup “Estado do local de trabalho: relatório de 2022” sobre a percepção dos colaboradores pós-pandemia. A pesquisa apontou que, na América Latina, o percentual de funcionários que se sentem engajados foi de 23%, enquanto os que acreditam estar prosperando em seu bem-estar geral foi de 43%. Os dados apontam para uma análise importante: equipes engajadas têm absenteísmo e turnover significativamente menores. Isso salienta a necessidade que as empresas têm de implementar melhorias para tornar o dia a dia dos colaboradores mais produtivo e estratégico e, com isso, melhorar o engajamento.

Logicamente, ter escorregadores, geladeiras com cerveja, puffs para descanso ou mesas de ping pong pode ajudar muito no bem-estar dos colaboradores, nos seus momentos de interação com a equipe e com seus gestores, criando assim um ambiente mais descontraído. No entanto, existem outros fatores que permeiam a realidade das empresas e precisam ser contemplados, por que, estes sim podem definir se um funcionário irá realmente se manter ou não na empresa, decidir construir sua carreira a longo prazo dentro daquela organização e ainda manter sua motivação diária.

Tenho notado cada vez mais que as pessoas querem trabalhar onde a gestão é profissional. Muitos colaboradores, ainda no momento da entrevista, buscam saber se existe um plano de carreira, se será feito um alinhamento de expectativas sobre o que a empresa espera do novo colaborador, perguntam sobre como é a estrutura de gestão com a qual irão trabalhar, entre outros aspectos. Ou seja, hoje, atrair talentos está amplamente relacionado com ter ferramentas que ajudem em uma gestão mais estruturada de equipes.

Com uma gestão bem estruturada, é possível não somente atrair, como também reter talentos. O RH estratégico consegue, desde o momento que a pessoa coloca o pé na empresa fazer um bom onboarding com ela. Isso significa que haverá não somente o alinhamento de expectativas que citei acima, como também de metas reais e de competências necessárias para ocupar aquele cargo.

Performance tem relação direta com observação

Não me canso de lembrar de um velho conhecido das equipes de gestão quando fala-se em observação: o efeito Hawthorne. Para quem talvez não conheça, essa teoria é baseada em um experimento que mostrou que os trabalhadores modificam um aspecto de seu comportamento em resposta à sua consciência de estarem sendo observados. Ou seja, se há observação de como um colaborador está indo em seu trabalho, isso pode motivá-lo a se mostrar mais engajado.

E não falo aqui de observação em um sentido de simplesmente seguir os passos do funcionário, mas sim de ter ferramentas de gestão que auxilie os líderes a saberem o que o colaborador está fazendo, que possam registrar feedbacks constantes, sejam eles positivos ou negativos, e que possam entregar na mão do líder um caminho para que ele consiga desenvolver estas pessoas.

Observação gera feedbacks

Os indivíduos gostam de saber se estão indo bem ou mal em seu trabalho e precisam de constância nesses feedbacks: não adianta de nada esperar dezembro e explicar para o colaborador que ele foi mal o ano inteiro em suas atividades, sem poder, inclusive, apontar caminhos para melhorar, afinal, a atividade já foi finalizada. No entanto, quando há feedbacks constantes, mais de uma vez por ano, isso ajuda na retenção e também na performance.

A retenção tem relação direta com elogios, com se superar e com superar as expectativas dos seus gestores. A base da motivação humana é ter domínio pleno de alguma atividade.

Sem contar que estes feedbacks dão mais visibilidade se as pessoas estão aptas para uma futura promoção, por exemplo, motivando e, consequentemente, ajudando na retenção de um bom talento.

O uso do treinamento para melhores resultados

E ter a perspectiva de futuro dentro da companhia é uma outra forma de reter um talento. Empresas que utilizam módulos de treinamento e sucessão são capazes de mostrar aos seus colaboradores o seu plano de desenvolvimento e mais: que atividades ele deve cumprir para se tornar um coordenador ou gerente, por exemplo.

Ou seja, há uma trilha de desenvolvimento pronta para cada indivíduo cumprir e um plano de carreira real, que não é baseado em conceitos abstratos, mas sim nestes treinamentos, em feedbacks dados e registrados formalmente e ainda em um mapa de sucessão baseado em diversas competências pré-estabelecidas.

Diagnóstico de competências estratégicas para a empresa

Estes treinamentos que desenvolvem tão bem os colaboradores não são criados sem antes ser realizado um diagnóstico de competências por meio de uma avaliação que dará a percepção de quais aptidões precisam ser treinadas na organização como um todo.

Para isso, não basta utilizar a tecnologia para gestão de RH – embora, é lógico ela ajude muito nesse processo – mas é necessário, acima de tudo, haver um conhecimento do negócio da empresa. De seu core business. Em empresas menores, isso é feito por meio de equipes de RH 100% conectadas ao negócio, visitando cada uma das áreas da empresa e assimilando as principais informações relacionadas a elas. Já em grandes corporações, os business partners são os responsáveis por levar estas informações para dentro da área de Recursos Humanos. Em ambos os casos, é necessário definir os objetivos estratégicos da empresa e quais são os gaps existentes para chegar nessas metas.

Entender que competências precisam ser desenvolvidas em cada uma das áreas para chegar nesses objetivos e, a partir disso, montar um book de competências, seja ele tático ou estratégico, que irá, inclusive, ajudar nas avaliações de desempenho.

Sistemas de RH para promover um ambiente mais estratégico

Com este diagnóstico estratégico de competências, os gestores das empresas ficam aptos a fornecer o melhor ambiente de trabalho e as melhores oportunidades de desenvolvimento profissional. E, nesse processo, os sistemas de RH podem ajudar muito.

Os gestores recebem diariamente diversas informações importantes e não conseguem compilar manualmente todos os dados em planilhas de Excel ou outros arquivos, que ficam distribuídos em pastas fragmentadas.

Imagine o RH recebendo as informações sobre o core business da empresa e tendo que reunir tudo isso em diversos documentos e planilhas. Se torna muito trabalhoso para os profissionais reunir esses dados para criar análises e transformar em gráficos para que os gestores possam tomar decisões. É ainda mais difícil ter precisão de que as informações estejam fidedignas.

Portanto, a tecnologia para a área de recursos humanos veio para suprir este tipo de necessidade. As plataformas de RH colhem todos os dados necessários, fazem análises, gráficos e relatórios em um piscar de olhos, os organizam em dashboards que dão visibilidade completa. Com isso, é possível inserir as informações em módulos de feedback, treinamento e sucessão e, a partir desta inteligência de dados, facilitar a tomada de decisões.

É justamente assim que também damos a visibilidade para o próprio colaborador de todos estes aspectos que citei anteriormente e que podem ajudar em sua atração e retenção.

O fato é que quando a tecnologia é voltada para as necessidades humanas, o RH se torna muito mais estratégico e consegue reter e treinar talentos, por meio de ações motivadoras que despertam as aptidões mais importantes de cada pessoa. Cria-se assim uma organização muito mais harmoniosa e alinhada para atingir objetivos concretos e bem definidos.